一家以“挖人”为业的猎头公司，在与人才打交道的过程中，对一些中资企业在用人机制上的弊端深有感触———。
    在北京亚运村一幢涉外公寓里，记者找到了浩竹猎头中心。这家仅有8名员工、100多平方米办公区的专业猎头公司，创办3年来已成功运作了近百位高级人才跳槽，业内外名气响得很。然而，说起挖人，浩竹首席执行经理王常江竟是一肚子感慨。
    某国企要挖一位总裁，浩竹建议企业提高薪资待遇，不料对方却说：“我们公司的总裁可是正局级！”
    浩竹做过这么一单生意：某国有房地产公司总裁，名牌大学毕业，能力很强，也很敬业，每天工作十几个小时，为公司赚了大钱，是一位非常优秀的管理人才。可他的年薪却只有10万元，每月奖励也是象征性的，而他许多老同学在同等职位上年薪已达百万元。随着公司效益递增，上面的“婆婆”越来越多，谁都要来插手，并且公司高层管理者多是上面委派，人际关系错综复杂，管理体制十分不顺，总裁想干的事情往往干不成。当浩竹向这位人才伸出橄榄枝时，他毫不犹豫地接受了新岗位———跳到一家民营同类企业担任总裁，年薪百万元，拥有一定股权。跳槽后，他干得有滋有味，才华充分施展，使这家民企面貌一新。
    王常江说，加入WTO以来，人才争夺战日趋激烈，中外企业纷纷把目光瞄准各类中高端人才。“我做过调查，北京的猎头公司多以外企项目为主，这还只是外企挖人的渠道之一。你算算，每年有多少人才流向外企？眼看着一批批精英由于国企用人体制、机制滞后而流失，作为猎头，心里并不太好受。猎头公司方兴未艾，我们挖人屡屡得手，某种程度上是‘受惠’于现行的用人制度。”
    上海某知名国企曾委托浩竹挖一位总裁，但给的薪资并不高，浩竹建议这家企业提高薪资待遇，不料对方却说：“我们公司的总裁可是正局级！”王常江认为，跨国公司吸引人才的一个重要法宝就是科学合理的薪资体系，以及长远的福利计划、分红计划、培训计划等。国有企业的薪酬制度普遍难以体现人才的实际价值，薪资拉不开差距，特别是对高质量人才给予低价位回报，在人力资源逐渐开放的今天，这怎么能拴得住人？更谈不上吸引人了。
    除了薪资和激励机制，一些国有企业的体制弊病也造成了人力资源开发的困境。浩竹接触过一家愿出高薪聘总经理的国企，但猎头做该项目时发现，这家国企决策程序繁杂，效率很低，涉及主管和相关部门太多，内部改革没法推进，管理高层左右为难。浩竹感到推荐优秀人才去这样的企业，很可能是浪费人力资源，最终决定放弃此桩买卖。王常江透露，在他们运作成功的项目中，目前还没有一例是把人才挖到国有老企业的。
    浩竹曾为国内某民营企业一口气“空降”了6名骨干，结果不久之后全部辞职
    浩竹在挖人上交过学费，用王常江的话来讲是“教训惨痛”。
    创立之初，他们曾为国内某民营企业一口气“空降”了6名骨干（其中2名来自外企），包括总经理、副总经理、市场总监、行政总监等，薪水给得都不低，王常江满以为这批职业经理人从此将大展身手，给企业发展增色添彩。但做梦也没想到，不久之后，6人陆续辞职。原来，这家民营企业完全是家族式管理，老板（董事长）一股独大，连总经理身边的秘书都必须由老板指定。公司里很多人是老板同乡、亲友，遇事总是越级直接找老板，总经理和其他高管形同虚设。老板首先需要的不是独立、优秀的企业管理者，而是他们得成为自己的铁哥们儿。这些职业经理人毫无安全感和成就感，只好走人。
    王常江说，与国有企业相比，民营企业、股份制企业尽管有机制灵活、舍得高薪聘人的优势，但在用人方面也存在不少问题。这类企业不是挖不着人才，而是挖到了却难以人尽其才。他们管理基础、诚信基础薄弱，担任老板的企业家素质参差不齐，自己培养出的人才偏不识货，从外面引进的人才又不放心，老板甚至干扰职业经理人的工作，限制其发展，或者不按牌理出牌，把人才用过了头。
    人才资源永远是第一资源。企业不但要有爱才之心，更要有识才之智、容才之量、用才之艺
    从浩竹做过的项目看，IT、医药、金融、食品饮料等行业人才流动比较频繁，这些领域的国内企业多是竞争力较弱的，而影响其竞争力的根本因素，在于人才尤其是中高端人才的积极性、主动性、创造性没能得到充分发挥，人才流失导致人才短缺更趋严重，跳走的人常常是最不应该放掉的人，留下的却常常是最应该裁掉的人。
    王常江说，空降兵很出色，但企业更需创造一个好的空降环境，绿草地最佳，相对平坦的空地也行，绝不能下面荆棘丛生，峭石林立，否则空降兵不摔死也得摔伤。说白了，最关键的，一是舞台，二是待遇，三是感情。要信任人才，充分授权，高薪相报，同时给予支持理解。如果一位总裁连对员工雇用、加薪、降职、解聘的控制权都没有，他在经营管理上怎么放得开手脚？如果一名给企业带来巨大利润的高级总监与一名普通生产工人在收入上相差不大，那些含金量高的人才哪儿来的动力为企业赚钱做事？
    “当然，事业留人是第一位的，”王常江说，浩竹曾以高出几倍的薪资挖一名总经理未果，其原因就是这名总经理所在企业知人善任，让他在工作中自由发挥，身心舒畅。而这一点，正是众多优质人才最看重的。
    王常江觉得，国内企业在选人、用人观念上必须打破陈条旧框，一切以能力为标尺，以效益为中心。一些企业委托浩竹挖人时，有的声称总监级人才超过40岁以上就不予考虑，使不少有才干、有经验的成熟人才无缘一试。
    王常江以猎头的身份提醒中资企业：良禽择木而栖，人才资源永远是第一资源。企业不但要有爱才之心，更要有识才之智、容才之量、用才之艺，为人才打造良好的事业平台。
    
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《人民日报》经济周刊 2003年6月23日