信息时代的人力资源E化管理

课题：eHR国际现状和趋势——美景与陷阱
主要内容：
    “eHR”这个词是个不很严格的专业词，HRIS代表人力资源信息系统，“eHR”代表什么呢？这是在互联网平台上发展出来的新的人力资源管理系统和员工沟通方式，“eHR”包括人力资源所有可以通过IT技术革新的部分。“eHR”除了包括传统的人力资源信息系统以外，它更大的意义在于改变了员工与企业的沟通方式，从而使企业中的“人”变得更加具有主体性。中国企业的人力资源管理在逐步向“eHR”迈进。这个小栏目将会在一段时间集中关注“eHR”的中国进程。

课题：ｅＨＲ：理念的革新
主要内容：
    ｅＨＲ是人力资源管理理念的革新，而并非仅仅是工作方式的改进。对于ＨＲ工作者来说，减少了大量繁杂的行政事务，并不意味着ＨＲ从业者就一定能成为企业的战略伙伴角色。只有当人力资源管理的流程得以优化，企业内外用于人力资源管理的种种资源和供应商得以整合，ＨＲ工作者才能从企业运作流程和工作关系上成为企业的战略合作伙伴。
    实施ｅＨＲ系统需要ＨＲ管理工作者重新设定自己的角色和目标。在传统的ＨＲ管理方式下，ＨＲ工作者从事的最多的工作就是行政事务，其次是就企业经营中的人员管理行使管理咨询的职能，而在帮助企业制定策略方面是最少的。这构成了一个金字塔形的管理职能分布。而在ｅＨＲ的管理环境下，ＨＲ工作者所从事的最多的工作是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被电子化、自动化的ＨＲ流程所取代。

课题：eＨＲ：人力资源服务的新模式
主要内容：
    随着公司向全国及至世界范围的持续扩张，人力资源部门的服务模式也正在演变，技术则为这种变化发展添加了动力。eHR，即电子人力资源，就是这样一种新模式。先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体,构成了eHR的基础：一个为人力资源服务的技术网络。这一网络使得向员工提供更高水准的服务成为可能。 
　　eHR正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角色―D―D这一角色所关注的是公司最重要的资产：人才。

   薪酬福利、绩效考评、员工关系、职业生涯规划

课题：绩效管理提升的关键—业绩指标的制度，分解、考核与激励
主要内容：
    有效的业绩管理并不等同于传统意义上的业绩考核。业绩考核只是业绩管理的一部分，仅是对员工一段时间内的业绩进行总结性评价。而业绩管理则是一个持续、循环的过程，它的核心是通过提高员工业绩，以达到提高企业整体业绩的目的。
    精确的业绩管理包括4个步骤和一个核心。4个步骤包括：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过业绩目标考核与资质（Competency）评估，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬手段强化员工的业绩行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。以上4个步骤形成了循环的业绩管理过程。

课题：业绩管理从战略沟通开始
主要内容：
    在业绩管理模型中，战略沟通处于一个非常重要的位置。但是，我们发现，有很多企业的战略仅仅存在于它的总裁的头脑之中，难以转化为目标和行动。在这样的时候，我们会帮助客户的高层管理人员首先澄清企业的战略，然后再讨论具体的业绩目标和业绩管理体系。 
　　如果一个公司的战略内容分解为四个层次，就容易与员工进行沟通，并且在实施的过程中有明确的目标和计划。

课题：如何设计有激励性的薪酬体系
主要内容：
    在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要精神激励。而在市场经济中，激励更多的物质的，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励更为普遍。 
    薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。 
    企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。要使雇员安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作动力和责任心。

课题：薪酬定位模式分析
主要内容：
    基于职位的薪酬定位（Ｐｏｓｉｔｉｏｎ－ｂａｓｅｄＰａｙ）即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。然而，此种定位将导致出现四种情形：１．职位的重要度很高，员工的素质也很高；２．职位的重要度很高，但员工的素质较低；３．职位的重要度较低，但员工的素质很高；４．职位的重要度较低，员工的素质也较低。 
　　 只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任”时，才真正做到了“人职匹配”，否则，其余任何一种情形的搭配均非最佳状态，甚至是错误的。基于技能的薪酬定位（Ｓｋｉｌｌｅｄ－ｂａｓｅｄＰａｙ） 即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。基于绩效的薪酬定位（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｂａｓｅｄＰａｙ）即根据员工的绩效表现来支付薪酬。 

课题：人力资源管理应以员工为中心
主要内容：
    人力资源管理以员工为中心指的是其管理的核心以员工的各方面变化为最终结果。主要体现在如下方面：1、能力：员工们拥有其工作所要求的知识、技能和能力的程度。2、动机：员工们愿意作出必要努力以便把他们的工作做好的程度。3、与工作有关的态度：员工们对其工作满意、对其组织承诺以及相优秀组织公民那样行动的程度。 工作满意度涉及员工们对其工作所持态度的肯定性。当员工们（1）欣赏其工作；（2）具有在公司内 发展提高的某种现实机会；（3）喜欢与其打交道的人；（4）喜欢并尊敬其主管；（5）认为其薪金所得公平的时候，他们有可能对其工作满意。

课题：浅议企业对员工的压力管理
主要内容：
    联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”企业管理者已日益关注工作情景中的员工压力及其管理问题。因为工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。因此，重视员工压力管理，已成为企业人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持企业的“第一资源”――人力资源。员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。企业关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。

   企业HR管理流程的优化与再造

课题：人力资源管理的互动力与整合
主要内容：
    随着市场竞争的日趋激烈，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了该企业的兴衰与成败。如何能保持本企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人材的流失，已成为困扰企业主管和人力资源经理的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。现在"公平、公正、合理"的企业管理原则已为不少企业所采纳。但是，要实现"公平、公正、合理"决非易事，它不是仅靠规章制度和政策就可以解决的。通过建立透明、相容、一致、易查和全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，才有可能为"公平、公正、合理"原则的实现，以及企业在运作和劳资纠纷诸方面的风险规避等建立一套科学的保障体系。

课题：如何成功运用平衡计分卡
主要内容：
    现在的平衡计分卡已超越了发明者最初仅仅把它作为评估公司绩效工具的想法，它作为新的战略管理体系基石为经理人员提供了一个全面框架，用以把公司的战略转化为一套系统的绩效测评指标，并应该和绩效管理、能力发展和激励系统结合起来以成功实施战略。
    在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有70%的公司采用了平衡计分卡系统，Bain & Company调查也指出，50%以上的北美企业已采用它作为企业内绩效评估的方法。并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。哈佛商业评论更是把平衡计分卡称为75年来最具影响力的战略管理工具。

课题：企业文化导向的人力资源管理
主要内容：
    企业文化是以企业在长期生产 经营过程中逐步形成与发展的、带有 本企业特征的企业经营哲学，即价值 观念和思维方式为核心所生成外化 的企业行为规范、道德准则、风俗习 惯和传统的有机统一。它可以分为企 业精神文化、企业制度行为文化和企 业形象物质文化三大层次。企业文化 的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。 
    企业文化对人力资 源管理的导向作用，主要是指这种企 业价值观念和思维方式的导向作用。 企业文化与人力资源管理相结 合的可能性还在于企业文化的二元 性特征(E?海能，1990)。企业文化、企 业特有的价值观念和行为准则，一方 面是由一些特定的、与企业有关的价 值观念和思维方式所构成(如顾客至 上，质量第一，没有最好只有更好 等)，另一方面也是由个人在社会化 过程中带到企业里去的社会文化、价 值观念和思维方式的结果。 

课题：何为人力资源，何为人力资源管理
主要内容：
    面对日益激烈的市场竞争，企业的长久生存也就成为企业家们首先必须考虑的问题，而如何提高企业的核心竞争力自然也就成为企业家们关注的热点。正是因为认识到了人力资源的增值性、难以复制性，越来越多的企业开始把人力资源作为建立核心竞争力的重要法宝。人力资源因而成为企业非常重视的资源之一，人力资源管理也就成为企业管理的重点。HR的流行，人力资源管理部门的成立，人力资源从业者的走俏，无一不在暗示着：企业重视HR时代的带来。 

课题：定性与定量相结合的人力资源管理
主要内容：
    人力资源是一个企业组织，一个地区，甚而一个社会得以发展的前提和始终不可或缺的条件。没有人力资源的作用，再丰富的物力资源也得不到开发、利用，再充足的财力资源也只能日渐殆尽。特别是现代企业，随着知识经济浪潮的涌来，其人力资源的充足，丰富与否已与其生存和持续发展休戚相关。从微观上讲，所谓人力资源是企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。由此，如何度量这个“能力”及“能力总和”以判断是否满足企业的需要，以及是否值得进一步开发等便成了亟需解决的问题。

课题：从后台走向前台---人力资源管理新模式
主要内容：
    传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。 
    与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。

课题：“入世”后人力资源管理
主要内容：
    人是社会生产中最关键的因素。随着中国在多哈成为世界贸易组织正式成员，随着全球经济市场化、贸易和投资国际化、区域经济合作的步伐加快，人才竞争将愈演愈烈。外国公司在进入中国和本土化的过程中，对中国人才的需求大大超过以往，而中国企业要提高竞争力、拓展国际市场，对人才的渴求也大为增加。一场激烈的人才争夺战已经拉开。企业只有转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实做好人才的引入、培养、使用和维系工作，才能在WTO的赛跑中拥有核心动力，取得竞争主动权。

   人才的二次开发——留才与用才

课题：积极的留才策略:一味防堵不如因势利导
主要内容：
    人才延揽不易，却经常不预期地流失。在以高科技为主导的经营模式下，公司需要具备专业技术或有能力的员工，他们一旦离职，要立刻补位并非易事，职务的悬缺，往往对企业发展带来莫大的损伤。因此，如何让员工坚守岗位，为公司效命，确实需要高度的智能。 
    在企业中，常见的现象是员工因种种原因而求去，企业主管则不免怨叹员工的忠诚度太低，员工与主管之间始终存在着难以逾越的鸿沟，其实，留才之道一如治水，要因势利导，而不能一味地防堵，只单向要求员工矢志效忠，不能离去。 
    所以，积极的留才策略，应该是以员工的角度来衡量，看看到底提供什么诱因才能让员工愿意留下来。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留，往往为时已晚。

课题：企业用人：引才靠品牌留才靠薪资
主要内容：
    人才是企业致胜的关键因素。企业如何在庞大的人才市场当中，找到适合自己的人才，成为不可忽视的议题。
    应聘者在对公司信息不太了解的情况下，公司品牌会是他们评价一家公司最主要的方式。因此，打造优良的公司品牌，成为企业招才策略中重要的一环，好的品牌吸引好的工作者，才能形成良性循环，增强公司的竞争力。 

课题：人才盘点提升核心竞争力
主要内容：
    人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析，在调查摸底的前提下，根据实际需要做出相关人事决策，做好人力资源战略规划和具体步骤的实施。实践证明，人才盘点的作用非常大，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥，同时，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。 

课题：培训福利化，人力资本理念的创新
主要内容：
    现在许多企业把培训作为一种福利。同时，许多职业经理人也日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。培训是最大的福利，这是一种全新的观念，这充分说明，历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心。 

课题：有效管理“升不上去的员工”
主要内容：
    每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即 “升不上去的员工”。这部分员工，要么工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，要么对于工作不再投入，只挑顺手的做，而且做事固步自封。面对这些状况，想办法维持或激发起他们的兴趣与斗志，乃至提升他们的技能，都是你身为主管不可推托的职责。 

课题：如何留住企业的核心员工
主要内容：
    我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战，只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中保持一种优势地位。事实上，留住了核心员工的人和心也就留住了企业的命根。